15号发放上月工资，可能因以下特殊情况/例外情形不构成压工资：
1、节假日/休息日顺延：若15号是法定节假日（如春节、国庆）或休息日，根据《工资支付暂行规定》第七条，单位可提前至最近工作日发放（如15号为周六则14号发），此时15号发放属合法顺延。
2、经营困难协商延期：因疫情、行业波动等客观原因导致资金周转困难，单位与工会/职工代表协商一致，书面通知全体劳动者将发放日从原约定10号调整为15号，且延期未超一个工资支付周期（通常30天），则属合法协商结果。
3、新员工首月约定：部分单位对新入职员工约定“首月工资次月15号发放”（如1月5日入职，1月工资2月15号发），若该约定已写入劳动合同且不违反当地最低工资规定，属合理周期安排。
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15号发上月工资是否算压工资，需结合劳动合同约定及法律规定判断：
1、若合同明确约定工资支付日为次月15日，且无违法情形，属双方协商一致，不构成压工资。
2、若合同未明确约定支付日，或约定日期晚于法定合理期限（各地标准可能不同），则15号发放可能被认定为延迟支付。
3、若单位单方面将发放日定为15号且无正当理由，也可能因违反“及时足额支付”原则构成压工资。
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15号发上月工资是否合法，需依据法律法规对工资支付时间的规定判断：
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第五十条及《工资支付暂行规定》第七条：
- 工资应以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠；
- 工资必须在约定日期支付，遇节假日/休息日则提前至最近工作日，且至少每月支付一次。

若劳动合同约定次月15号发放且单位按此执行、无无故拖延，通常不构成“无故拖欠”。若双方未约定或约定不明，需结合行业惯例及当地规定（如部分地区要求不晚于次月月底）判断，超出合理期限则可能违反“按月支付”要求。综上，关键在于是否符合合同约定及是否存在无故拖欠情形。
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面对15号发上月工资的问题，劳动者需避免以下错误操作：
1、忽视合同约定直接认定压工资：未查看劳动合同中工资支付日期约定，仅凭“15号发放”表象判断，若合同已明确约定则判断不成立，影响维权合理性。
2、未保留工资发放凭证：未及时保存工资条、银行流水等证据，后期单位调整日期或否认时，因缺乏证据无法有效举证，增加维权难度。
3、擅自拒工/旷工抗议：认为被压工资后采取极端方式抗议，可能违反劳动合同约定，被单位以“违反规章制度”处罚。

若您已出现上述问题或对维权存疑，欢迎咨询我，我将为您提供针对性指导。

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