实践中，员工在处理工龄工资问题时易出现以下错误操作。
1. 忽视合同约定直接维权：未先核对劳动合同或公司制度，仅凭“其他公司有工龄工资”就主张权益，缺乏法律或合同依据，维权难以成功。
2. 沟通时未留存证据：与公司沟通时未记录内容，后续公司否认约定工龄工资时，无法证明曾有相关承诺。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，若明知公司应发未发却超过一年未主张，可能丧失胜诉权。
若您不确定自身操作是否正确，建议及时向律师咨询，避免权益受损。
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处理工龄工资问题时，需注意以下特殊情况对结果的影响。
1. 公司合并/分立的工龄计算：若员工原公司被合并，新公司未延续原工龄工资政策，需看合并协议中是否约定“承继原员工薪酬权益”，若未约定，新公司可自主调整，员工无权要求按原政策发放。
2. 员工离职后复职的工龄认定：员工离职后重新入职，若公司制度规定“复职工龄重新计算”，则仅按复职后的年限算工龄工资；若未规定，员工可主张合并计算，但需提供连续劳动关系证明（如离职系公司安排的待岗而非主动辞职）。
3. 规章制度变更的影响：公司原制度有工龄工资，后通过民主程序修订取消，且已公示或告知员工，则修订后不发放工龄工资合法；若未履行民主程序或未告知，修订无效，员工仍可按原制度主张。
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关于公司没有工龄工资是否违法的问题，需要结合法律规定和实际情况分析。
公司没有工龄工资本身不违法。
1. 若公司与员工签订的劳动合同中未约定工龄工资，且公司规章制度中也无相关条款，则公司不发放工龄工资不违反法律强制性规定。
2. 若劳动合同或公司规章制度明确约定了工龄工资，但公司未实际发放，则可能违反合同约定或规章制度，员工可主张补发。
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公司未发放工龄工资可能存在以下法律风险点，需引起注意。
1. 合同违约风险：若劳动合同明确约定“每满一年工龄工资增加100元”，但公司连续2年未发放，员工可依据《劳动合同法》第三十条主张补发，公司需支付拖欠的工龄工资及可能的经济补偿。
2. 证据链断裂风险：员工仅口头主张公司有工龄工资制度，但无法提供书面合同或制度文件，仲裁或诉讼时可能因证据不足败诉，无法追回应得工资。

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